Come fanno le stock option funzionano gli annunci di lavoro tra gli annunci menzionano stock option sempre più di frequente. Le aziende stanno offrendo questo beneficio non solo ai dirigenti di alto pagato, ma anche a ranghi e file di dipendenti. Quali sono le stock option Perché sono aziende che offrono loro sono dipendenti garantito un profitto solo perché hanno le stock option Le risposte a queste domande vi darà una migliore idea di questo movimento sempre più popolare. Consente di iniziare con una semplice definizione di stock option: Stock option dal vostro datore di lavoro vi darà il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della vostra azienda magazzino durante un tempo e ad un prezzo che il vostro datore di lavoro specifica. Entrambe le società a capitale privato e pubblico rendono opzioni disponibili per diverse ragioni: vogliono attrarre e mantenere buoni lavoratori. Essi vogliono che i loro dipendenti di sentirsi come proprietari o soci in affari. Vogliono assumere operai specializzati, offrendo un risarcimento che va oltre uno stipendio. Questo è particolarmente vero in start-up che vogliono mantenere il quanto più denaro possibile. Vai alla pagina successiva per conoscere il motivo per cui le stock option sono utili e come essi sono offerti ai dipendenti. Stampa x09x20quotHowx20dox20stockx20optionsx20workx3Fquotx2014x20Aprilx202008.ltbrx20x2FgtHowStuffWorks. x20ampltx3Bhttpx3Ax2Fx2Fmoney. howstuffworksx2Fpersonal-financex2Ffinancial-planningx2Fstock-options. htmampgtx3Bx207x20Marchx202017 hrefCitation amp DateA Guida il CEO di compensazione La sua difficile per visualizzare le notizie business senza imbattersi in notizie di stipendi, bonus, e pacchetti di stock option assegnate ai dirigenti di pubblico società quotate. Dare un senso dei numeri per valutare come le aziende stanno pagando il loro isnt vertici sempre facile. Una compensazione esecutivo di lavoro in favore di investitori Qui ci sono alcune linee guida per il controllo di un programma di compensazione della società. Rischio e di rendimento Organi sociali, almeno in linea di principio, tenta di utilizzare contratti di compensazione per allineare le azioni dirigenti con successo dell'azienda. L'idea è che le prestazioni CEO fornisce valore per l'organizzazione. Pagare per le prestazioni è il mantra maggior parte delle aziende usano quando cercano di spiegare i loro piani di compensazione. Mentre tutti in grado di supportare l'idea di pagare per le prestazioni, ciò implica che gli amministratori delegati assumono rischi: CEO fortune devono salire e scendere con aziende fortune. Quando si è alla ricerca di un programma di compensazione companys, la sua pena di verificare per vedere quanto i dirigenti del palo hanno in consegna della merce per gli investitori. Diamo uno sguardo a come le diverse forme di compensazione messo una ricompensa amministratori delegati a rischio se la performance è scarsa. (Per ulteriori informazioni su questo, controlla Valutare Executive Compensation.) Gli stipendi CashBase In questi giorni, il suo comune per gli amministratori delegati di ricevere ben stipendi base oltre 1 milione. In altre parole, l'amministratore delegato riceve una ricompensa formidabile quando la società fa bene, ma riceve comunque il premio quando l'azienda fa male. Da soli, i grandi stipendi di base offrono pochi incentivi per i dirigenti a lavorare di più e prendere decisioni intelligenti. Bonus Attenzione sui bonus. In molti casi, un bonus annuale non è altro che un salario base sotto mentite spoglie. Un amministratore delegato con uno stipendio di 1 milione può anche ricevere un bonus di 700.000. Se uno qualsiasi di quel bonus, dicono 500.000, non varia con le prestazioni, allora il vero stipendio amministratori delegati è di 1,5 milioni di euro. I bonus che variano con le prestazioni sono un'altra cosa. La sua difficile discutere con l'idea che gli amministratori delegati che sanno theyll essere ricompensati per le prestazioni tendono ad operare ad un livello più alto. I CEO hanno un incentivo a lavorare sodo. Le prestazioni possono essere misurata da qualsiasi numero di cose, come profitti o la crescita dei ricavi, redditività del capitale. o di apprezzamento prezzo delle azioni. Ma usando semplici misure per determinare retribuzione adeguata per le prestazioni può essere difficile. metriche finanziarie e gli utili annuali prezzo delle azioni non sono sempre una buona misura di come un dirigente sta facendo il suo lavoro. I dirigenti possono ottenere ingiustamente penalizzato per una volta gli eventi e le scelte difficili che potrebbero compromettere le prestazioni o causare reazioni negative da parte del mercato. La sua fino al consiglio di amministrazione per creare un insieme equilibrato di misure per giudicare l'efficacia amministratori delegati. (Per saperne di più su a giudicare una prestazione amministratori delegati nella valutazione di un Gestione Companys.) Stock Options Aziende tromba stock option come il modo di collegare i dirigenti interessi finanziari con gli interessi degli azionisti. Ma le opzioni sono ben lungi dall'essere perfetto. Infatti, con le opzioni, il rischio può ottenere gravemente distorto. Quando le azioni salgono in termini di valore, i dirigenti possono fare una fortuna da opzioni - ma quando cadono, gli investitori perdere mentre i dirigenti non sono peggio di prima. In effetti, alcune aziende lasciano dirigenti scambiano azioni di opzione vecchio per il nuovo, le azioni a basso prezzo quando le azioni companys caduta di valore. Peggio ancora, l'incentivo a mantenere la quota di prezzo di automobilismo verso l'alto in modo che le opzioni rimarranno in-the-money incoraggia i dirigenti a concentrarsi esclusivamente sul prossimo trimestre e ignorare gli azionisti gli interessi a lungo termine. Le opzioni possono anche richiedere top manager di manipolare i numeri per assicurarsi che gli obiettivi a breve termine sono soddisfatte. Che difficilmente rafforza il legame tra gli amministratori delegati e azionisti. studi Azionariato accademici dicono che azioni ordinarie di proprietà è il driver più importante prestazioni. Così, in un modo per gli amministratori delegati di avere veramente i loro interessi legati con gli azionisti è per loro di azioni, non possiedono opzioni. Idealmente, che coinvolge dando dirigenti bonus a condizione che usano i soldi per comprare azioni. Face it: top manager agire più come proprietari quando hanno una partecipazione nel business. (Se vi state chiedendo circa la differenza in azioni, controlla i nostri Azioni Tutorial Base.) Trovare i numeri che possono trovare tutta una serie di informazioni su un programma di compensazione companys nel suo deposito di regolamentazione. Modulo DEF 14A, depositata presso la Securities and Exchange Commission. fornisce tabelle riassuntive di compensazione per un CEO companys e altri dirigenti più pagati. Nel valutare lo stipendio base e bonus annuale, gli investitori piace vedere le aziende attribuiscono un pezzo più grande di compensazione come bonus piuttosto che stipendio base. Il DEF 14A dovrebbe offrire una spiegazione del modo in cui il bonus è determinato e che forma il premio prende, se contanti, opzioni o azioni. Informazioni su CEO partecipazioni azionarie opzione può anche essere trovato nelle tabelle di sintesi. La forma rivela la frequenza di stock option e la quantità di riconoscimenti ricevuti da dirigenti nel corso dell'anno. Essa rivela anche di riprezzamento delle stock option. Il proxy statement è dove è possibile individuare i numeri sui dirigenti usufrutto in azienda. Ma non ignorare le tabelle che accompagnano note. Vi si possono scoprire quante di queste azioni dell'esecutivo effettivamente possiede e quante sono le opzioni non esercitate. Ancora una volta, la sua rassicurante per trovare dirigenti con abbondanza di magazzino di proprietà. Conclusione Valutare la compensazione CEO è un po 'di magia nera. Interpretazione dei numeri isnt terribilmente semplice. Tutti gli stessi, il suo prezioso per gli investitori di ottenere un senso di come i programmi di compensazione possono creare incentivi o disincentivi - - per i top manager di lavorare nell'interesse degli azionisti. L'articolo 50 è una clausola di negoziazione e di regolamento nel trattato UE che delinea i passi da compiere per qualsiasi paese che. Un offerta iniziale su un fallito company039s beni da un acquirente interessato scelto dalla società fallita. Da un pool di offerenti. Beta è una misura della volatilità o rischio sistematico, di sicurezza o di un portafoglio rispetto al mercato nel suo complesso. Un tipo di imposta riscossa sulle plusvalenze sostenute da individui e aziende. Le plusvalenze sono i profitti che un investitore. Un ordine per l'acquisto di un titolo pari o inferiore a un determinato prezzo. Un ordine di acquisto limite consente agli operatori e agli investitori di specificare. Un Internal Revenue Service (IRS) regola che consente per i prelievi senza penalità da un account IRA. La norma richiede that. Why fanno le aziende continuano ad usare incentivi di Stock Option Perché le aziende continuano ad utilizzare incentivi di Stock Option Le stock option sono diventati aggiunte luogo comune pacchetti di compensazione negli ultimi anni. Tuttavia, gli esperti dicono che le stock option sono meccanismi di incentivazione pessimo per motivare i dipendenti di ranghi e file alla più grandi aziende a lavorare sodo. Si consideri, per esempio, un ambizioso, di nuovo conio MBA presso una società multimiliardaria che crea 1 milione in valore per gli azionisti per la sua azienda. Attraverso le sue stock option, il dipendente potrebbe trarre personalmente un ritorno di meno di un dollaro appena sufficiente motivazione per un viaggio al distributore automatico sala break, per non parlare di un'ora in più in ufficio. Altri modi legare più strettamente uno stipendio individui alla sua performance, come le commissioni di vendita o un manager valutazione soggettiva. Perché allora fare le grandi aziende continuano ad usare le stock option, come gli incentivi quando non hanno effetti diretti di incentivazione La ragione, dice Stanford GSBS Paul Oyer. è questo: Le stock option possono servire come buffer di stipendio per mantenere i lavoratori di lasciare le loro imprese quando stipendi o altri benefici iniziano a salire nel mercato del lavoro che li circonda. Oyer, un assistente professore di economia che ha studiato le stock option ampiamente, è specializzata in un settore in crescita di gestione delle risorse umane conosciuto come economia personale. Mentre la connessione tra salari di mercato e le stock option non è del tutto nuova, la teoria Oyers postula che le stock option, e altre compensazioni sulla base di performance d'impresa, aiutare le grandi pacchetti retributivi aziende di design che sarà, quando i costi di turnover dei dipendenti e pacchetti retributivi rinegoziazione sono alti, mantenere i lavoratori anche attraverso ampie fluttuazioni dei salari di mercato. Il mio argomento non ha nulla da dire su start-up, dice Oyer. I loro stock options sono incentivi molto forti. Invece, la ricerca Oyers rivolge la sua perplessità iniziale tramite la prevalenza di stock option e altri sistemi di indennizzo di rischio-cuscinetto in settori a rischio, dal momento che gli individui per natura sono contrari a rischio. Oyer ha scoperto che le stock option sono efficaci nei settori in cui i salari di mercato gli individui variano ampiamente, nei mercati del lavoro stretti in cui i costi di sostituzione dei lavoratori sono alti, e quando il settore specifico di un settore particolare sperimenta forti colpi comuni, come un calo improvviso della domanda del prodotto. Queste condizioni sono confermate nelle recenti fortune montagne russe dell'economia high-tech. Al culmine della domanda di lavoro, i salari sono aumentati fino a un certo punto, ma i lavoratori hanno continuato mettendo in campo al di fuori offerte di lavoro. Piuttosto che fare controfferte, le aziende hanno dato i dipendenti un incentivo a rimanere con le stock option che hanno aumentato di valore ad un tasso pari alle offerte esterne. Mentre l'economia ha rallentato, quelle stesse aziende hanno beneficiato nel mercato verso il basso. Quando il mercato era caldo, le aziende non hanno fatto il salario di mercato elevate un appuntamento fisso dei loro salari dei dipendenti con la promessa di X dollari anno in anno, e poi andare in e invertire che, quando la domanda di lavoratori ha rallentato, dice Oyer . Oyers modello economico esamina i modi una grande azienda in grado di progettare un pacchetto di paga in modo che un potenziale dipendente è disposto a prendere il lavoro, ma l'azienda non paga più del necessario per ottenere il dipendente. modello Oyers considera come l'impresa deve tenere conto di tre costi: negoziare con i dipendenti in servizio (o la loro sostituzione), passando i rischi per i dipendenti, e pagamento in eccesso dei salari. Di fronte a questi costi, una ditta ha tre modi in cui può affrontare la sua strategia di compensazione. In primo luogo, l'impresa può scegliere di pagare i costi di rinegoziazione pagare ogni volta che un dipendente ottiene un'offerta di fuori o in ogni grande fluttuazione dei salari di mercato. I salari sono regolati verso l'alto o verso il basso a seconda del mercato spot, dice Oyer. Le aziende possono utilizzare questo metodo di compensazione quando i salari spesso non cambiano o quando i dipendenti sono particolarmente avversi al rischio. In secondo luogo, una società può scrivere contratti di lavoro che includono opzioni di stipendio e azionari. Se le opzioni, o qualche altra misura della performance delle imprese, sono altamente correlati al mercato del lavoro al di fuori della società, allora l'azienda può fare l'impiegato praticamente impermeabile a opportunità al di fuori. Anche se il valore delle sue stock option carri armati, l'impresa può aspettarsi di trattenere i dipendenti, perché le offerte di lavoro al di fuori si sono diminuiti. Dipendenti consentono una parte della loro retribuzione per essere subordinata alla performance aziendale se sono compensati per il rischio corrispondente. Infine, l'impresa può fare una certa quantità di contingente paga sui profitti aziendali, ma abbassare il premio di rischio dipendenti, fissando la sua paga totale sopra la sua salario di mercato. La società potrebbe fare questo quando i costi di rinegoziazione retribuzione sono elevati e la correlazione tra il prezzo delle azioni delle imprese e dei dipendenti esterni opportunità è basso. Ad esempio, un Web master presso una società di servizi finanziari può essere pagato più altamente rispetto ai suoi coetanei nel settore dei servizi finanziari perché le sue opportunità di mercato sono legati più strettamente a quelle del settore ad alta domanda di tecnologia. In una ricerca correlata, Oyer sta analizzando i dati per determinare il motivo per cui alcune aziende offrono piani di stock option a tutti i dipendenti e quando le opzioni hanno avuto successo. Oyer è alla ricerca di dati riservati da grandi aziende disposte a contribuire a questo corso effort. Why fanno le aziende offrire stock options relative opzioni articoli archivio danno un companys proprietari la possibilità di distribuire il rischio ei benefici connessi con la gestione di un business tra le gestione e di altri dipendenti. Offrendo dipendenti stock option, datori di lavoro e lavoratori trarranno beneficio quando l'azienda ha successo ed entrambi perdete occasione di ricompense finanziarie se le prestazioni companys vacilla. Un'azienda di successo come misurato da un aumento delle vendite e dei profitti aumenta il valore di un'azienda, che rende più facile per espandere e può portare a un risarcimento più elevato. Stock Company Opzioni I datori di lavoro in grado di offrire opzioni di azioni della società ai dipendenti, compresi quelli in posizioni manageriali e di ranghi e file. Le stock option, che rappresentano una partecipazione di capitale in un business, consentono ai dipendenti per l'acquisto di scorte a un prezzo prestabilito per un numero prestabilito di anni. Quando un azioni companys arent quotate in borsa, un esperto indipendente può essere assunto per assegnare un valore alle azioni. Anche se i dipendenti arent tenuti ad acquistare le opzioni theyre concessi, hanno un incentivo a farlo, se il valore delle quote di capitale aumenta. Una volta che le opzioni sono acquistati, i dipendenti possono poi vendere le azioni per un profitto. Attirare le imprese d'autore, comprese le piccole imprese, offrire ai dipendenti stock option come un mezzo per attirare il maggior talento possibile. Questi incentivi sono particolarmente utili quando una società non ha le risorse per offrire i pacchetti di compensazione e benefici più competitivi. I dipendenti in possesso di stock option in aziende di successo possono guadagnare profitti generosi. Questo è stato il caso per i dipendenti originali del gigante dei media sociali Facebook, che ha guadagnato milioni di dollari alla fine vendere i loro stock option, secondo un articolo del 2012 Fox Business. Talent Retention dipendenti generalmente sopraelevazione acquistare tutti i loro stock options in una sola volta. Opzioni di solito diventano disponibili per i dipendenti con incrementi su base acquisito nel corso di un periodo di quattro anni, in base a un articolo Fox Business 2012, che serve come un incentivo per i lavoratori di rimanere con un datore di lavoro. Se il lavoratore decide di lasciare prima di esercitare le sue opzioni, non può avere diritto a tali titoli. start-up anche comunemente offrono stock option aziendali se intendono eventualmente vendere azionario nei mercati pubblici in un'offerta pubblica iniziale, secondo un articolo del 2012 Cnet. Le stock option sono una tattica conservazione dei talenti perché i dipendenti in genere vogliono attaccare intorno e potenzialmente trarre profitto quando lo stock va pubblico. I datori di lavoro spesso attribuiscono qualche incentivo, come ad esempio una soglia performance individuale o il numero minimo di anni di servizio prestato, prima che i dipendenti danno diritto a stock option. La promessa di stock option favorisce anche un senso di responsabilità tra i lavoratori che li tengono. Per esempio, i dipendenti sono più inclini a diventare meno tolleranti di pigrizia dai loro coetanei perché i lavoratori improduttivi minano le prestazioni complessive della società, secondo un know W. P. 2011 Carey - una pubblicazione del W. P. Carey School of Business - articolo. Riferimenti Chi l'Autore Geri Terzo è un business scrittore con più di 15 anni di esperienza a Wall Street. Durante la sua carriera, ha contribuito alle due principali reti aziendali via cavo in capacità di produzione del segmento e capo-prenotazione e ha riportato per diverse pubblicazioni di settore più importanti, tra cui 34IDD Magazine, 34 34Infrastructure Investor34 e MandateWire del 34Financial Times.34 Lavora come giornalista che ha contribuito alla Motley Fool e InvestorPlace. Terzo si è laureato alla Campbell University, dove ha conseguito un Bachelor of Arts in comunicazione di massa. photo Credits
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